INTRODUÇÃO
As mudanças sociais, econômicas e políticas impactam a rotina das organizações e das pessoas que à compõe. Competitividade, transformação digital, contexto familiar e novos formatos de atuação no mercado, indicam a importância de pessoas cada vez mais preparadas para atuarem nesse meio complexo. O comportamento das diferentes gerações, como Baby Boomers, geração X e Y e qual a motivação de cada uma, também influenciam as organizações.
Atualmente é muito comum o reconhecimento de melhores empresas para se trabalhar, melhores escolas para se estudar, com maior índice de aprovação, e tudo isso se deve à participação das pessoas nesses ambientes. Pessoas comprometidas, empenhadas e capacitadas tornam-se a base do sucesso de qualquer organização.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. E é neste ambiente, que os colaboradores compartilham conhecimento e desenvolvem as suas competências. (CHIAVENATTO, 2004, p.8)
Conforme citação de WELCH, Jack, 2001, “Quem faz as coisas acontecerem são as pessoas de carne e osso”, então é fundamental que a organização reconheça a importância do trabalho de cada pessoa, pois são esses profissionais que dão vida, crescimento e resultados para a organização. Quando a organização valoriza o seu capital humano se torna mais humanizada, contribuindo fortemente para um ambiente organizacional favorável, aumento de sua produtividade e alcance de seus resultados, além de conquistarem profissionais comprometidos e engajados.
Considerando os diferentes motivos que influenciam no desempenho da pessoa humana, cabe a área de Gestão de Pessoas o desafio de identificá-los e promover soluções para suporte as lideranças. Com tantas mudanças e modificações, as empresas precisam buscar estratégias para motivar os seus colaboradores para alcançarem seus objetivos, atingir seus resultados, demonstrando todo o seu potencial. É através do capital intelectual que as organizações conseguem alcançar resultados produtivos, positivos e eficazes, mas como motivar cada colaborador para que eles possam continuar melhorando a sua performance?
Neste contexto, o presente trabalho apresenta um conjunto de ações para valorizar o trabalho humano dentro da organização, desde seu comprometimento, esforço, dedicação e empenho para com a organização, bem como, seu desempenho ao atingir metas e alcançar resultados.
Essas ações são utilizadas como estratégia de motivação pois estimulam o profissional a dar o seu melhor. E por se tratarem de recompensas que vão além do financeiro acabam trazendo também a satisfação pessoal, pois contemplam as diferentes necessidades de cada pessoa dentro da organização, além de serem sustentáveis para o negócio.
1 RELATÓRIO DA SITUAÇÃO
1.1 A empresa
O Sistema Unimed é a maior experiência cooperativista na área da saúde em todo o mundo e também a maior rede de assistência médica do Brasil, presente em 84% do território nacional. O Sistema nasceu com a fundação da Unimed Santos (SP), e hoje é composto por 346 cooperativas médicas, que prestam assistência para mais de 18 milhões de clientes em todo País, falaremos de três singulares que compõem o Sistema:
A Unimed Santos, fundada em 1967, é uma Cooperativa de trabalho médico, que atua como Operadora de Plano de Saúde e possui dentre seus recursos próprios o Pronto-Atendimento, Laboratório de Análises Clínicas, Unidade de Quimioterapia Ambulatorial, e Núcleo de Atenção Integral à Saúde.
Atualmente conta hoje com 1.243 cooperados e 737 colaboradores, sendo 75% mulheres. A carteira de clientes com mais 183.989 vidas, sua área de atuação compreende sete municípios da Baixada Santista e dois do Vale do Ribeira. Nos últimos anos teve um crescimento favorável no seu faturamento passando R$ 770 milhões.
Um diferencial competitivo da Unimed Santos é a construção Centro Médico de primeiro mundo e ao mesmo tempo investe na cultura do cuidado, aprimorando o Jeito de Cuidar Unimed, carinhoso e respeitoso.
Unimed Sorocaba, fundada em 1971, atua como Operadora de Plano de Saúde e possui dentre seus recursos próprios o Hospital Dr. Miguel Soeiro, com atendimento Hospitalar de alta complexidade, Pronto-Socorro, Centro de Diagnóstico por Imagem, Laboratório de Análises Clínicas, Hemodinâmica, Unidade de Quimioterapia Ambulatorial, Unidade de Terapia Intensiva, além da Farmácia Comercial e do Núcleo de Atenção Integral à Saúde.
Atualmente conta hoje com 1.116 cooperados e 2.152 colaboradores, sendo 76% de colaboradoras Mulheres. A carteira de clientes, com mais de 87 mil vidas, está concentrada na área de alcance da sua sede em Sorocaba e em 12 municípios da região. Nos últimos anos teve um crescimento favorável no seu faturamento passando de R$ 600 milhões.
Um diferencial competitivo da Unimed Sorocaba é o Hospital Dr. Miguel Soeiro, que se tornou em 2019 o 1º hospital do Sistema Unimed a conquistar a acreditação da Joint Commission International (JCI), certificação internacional, que por meio de auditorias rigorosas, avalia a qualidade e segurança dos serviços em saúde;
A Unimed Sul Capixaba, fundada em 1989, atua como Operadora de Plano de Saúde e possui dentre seus recursos próprios o Hospital Unimed, Maternidade, Pronto Atendimento, Laboratório, Centro de Diagnóstico, Oncologia, Centro de Especialidades e Atenção Integral a Saúde.
Atualmente possui 444 médicos cooperados, 927 colaboradores (sendo 72% mulheres) e 84.610 vidas. Seu faturamento anual é em torno de R$ 307 milhões e está presente em 30 municípios da região sul capixaba.
A cooperativa inaugurou em março de 2020 o novo Hospital Unimed, com uma das mais modernas estruturas físicas e tecnológicas do Brasil, revolucionando o padrão de prestação de serviço de saúde no Sul do Espírito Santo. O investimento total chega a R$ 100 milhões, conta com 130 leitos e gerou cerca de 140 novas oportunidades de emprego.
No ano de 2019 a organização obteve diversas conquistas, dentre elas o 1º lugar como melhor empresa de médio porte no Brasil, no Ranking “As 150 Melhores Empresas para Trabalhar” no Brasil, do Guia Você S/A, além de 1º lugar no seguimento de cooperativas de saúde. Uma conquista de muito orgulho para toda a cooperativa.
1.2 O desafio
Nesse cenário atual, administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações tem se mostrado a melhor ferramenta para uma gestão eficiente. As organizações buscam resultados e elaboram estratégias para atingir seus objetivos e como base de suas estratégias estão as pessoas, principalmente os colaboradores, que executam todo o plano. Quando as pessoas dentro das organizações encontram oportunidade para produzir, inovar, criar, gerar sinergia e progredir, elas potencializam suas ações, o que origina resultados positivos para a empresa como um todo.
A dinâmica do mercado força a todo o momento buscar melhorias nos processos, bem como promover a capacitação dos colaboradores e assim faz-se necessário aderir a ferramentas que auxiliem e viabilizem essas melhorias. É nesse ambiente de valorização do funcionário e reconhecimento dele como força impulsionadora dos resultados que tem sido necessário o aprimoramento dos modelos de gestão, a fim de manter todos alinhados em prol dos mesmos objetivos.
A área de Gestão de Pessoas por tanto, possui papel estratégico para a organização, propondo ferramentas para aprimorar o desempenho e valorizar o empenho dos colaboradores engajados, de forma alinhada à cultura e objetivos da organização. Desta forma desenvolver um programa de valorização, abrangendo todos os colaboradores, de forma clara e transparente, demonstrando os critérios e o papel de cada um, gestor e colaborador, trará ganho a organização. Essa será uma ferramenta estratégica para atrair, reter e reconhecer os colaboradores engajados, os melhores talentos da empresa e do mercado, de forma sustentável para o negócio.
As organizações são compostas por pessoas que diferentes umas das outras, que têm sentimentos, emoções, problemas e necessidades que muitas vezes não são supridas apenas financeiramente. Os colaboradores possuem um salário fixo e a ele podem ser agregados outros valores, vantagens e benefícios como forma de valorizar o empenho e dedicação de cada profissional ao contribuir com os objetivos da organização. O reconhecimento pelo trabalho e pelo esforço é algo muito valorizado pelos colaboradores, pois demonstra que para a organização eles são mais do que apenas números. Atitudes simples podem valorizar os diferentes tipos de pessoas dentro da organização e essas ações acabam motivando e trazendo grandes efeitos.
E como desafios temos:
– Valorizar o engajamento e empenho dos colaboradores aos objetivos da organização, considerando os diferentes perfis e níveis;
– Reconhecer e valorizar o desempenho dos colaboradores que atinge suas metas trazendo resultados a empresa;
– Identificar ferramentas e indicadores para mensurar resultados das ações de valorização.
– Propor pacote de valorização de forma sustentável para o negócio.
Como podemos observar no gráfico abaixo, que traz a satisfação dos colaboradores por agrupamento de motivos de permanência na Unimed Sul Capixaba, podemos perceber que a remuneração e benefícios não é o grupo que está mais satisfeito com a empresa, em uma escala de 0 à 100.
Fonte: Resultados Connect Pesquisa GPTW da Unimed Sul Capixaba
Portanto, vemos que é necessária a aproximação da empresa aos colaboradores, entendimento dos seus anseios para que as ações propostas sejam assertivas e eficazes. Dessa forma realizar um diagnóstico é o primeiro passo para essa aproximação e posteriormente análise dos resultados levantados e elaboração de ações de melhoria com o apoio de um grupo multidisciplinar, composto por diferentes áreas e perfis.
2 DIAGNÓSTICO
Antigamente o trabalho era visto como um conjunto de atividades que deveriam ser realizadas para que houvesse um bom desempenho. A motivação para tingir os resultados era baseada em ameaças e punições, direcionando o trabalho humano através de regras e obediências. Esse conceito ficou ultrapassado a partir do momento em que as pessoas passaram a buscar um significado no seu trabalho. Com o tempo as organizações passaram a entender que o comprometimento e envolvimento do funcionário influenciava no sucesso da organização, tornando assim a motivação um fator primordial para o bom desempenho do profissional em suas atividades.
“Dessa forma, a força de trabalho de hoje e o novo trabalho unem-se para produzir uma demanda crescente por trabalho com significado. Essa demanda está se tornando uma força potente no novo mercado de trabalho.” (Thomas, 2010)
Para Decenzoe, Robbins (2001) o sucesso de uma organização depende do envolvimento de seus funcionários, para isso é necessário despertar a disposição e encontrar maneiras de mantê-los motivados.
E conforme observado por Bergamini, Cecilia (2008) cada indivíduo deve ser tratado de forma diferente já que os motivos que os incentivam são diferentes, por isso é necessário conhecer o que motiva cada pessoa.
Valorizar a pessoa pelo seu trabalho é mais do que dar gratificações, bônus e um salário no final do mês. É reconhecer o bom desempenho de atividades executadas, participações em projetos, contribuições de melhoria em processos, por meio de elogios, agradecimentos, certificados de mérito, comemorações, etc. Neste sentido que Chester Elton e Arian Gostick (2009) detalham as formas mais comuns de reconhecimento:
Reconhecimento no dia a dia: bilhetes escritos de próprio punho, presentes de agradecimentos e outros modos de elogiar e agradece.
Reconhecimento por realizações acima e além das atribuições: declaração formal, se possível da gerencia ou diretoria pela implantação de uma ideia inovadora ou um atendimento excepcional.
Reconhecimento pela carreira: aproveitar o aniversário de contratação como oportunidade para destacar as contribuições.
Eventos comemorativos: eventos que comemoram importantes conquistas da empresa, reforçando a marca e agradecendo todos os integrantes da organização.
O sucesso obtido pelas e equipes e as conquistas de cada colaborador sempre que valorizada pelo gestor junto com sua equipe contribui para o bom relacionamento dos colaboradores além de motiva-los a alcançar novos objetivos.
“Já nos anos 130, os pesquisadores estudavam a relação entre satisfação e produtividade, concluindo prematuramente que os trabalhadores felizes eram trabalhadores realmente produtivos. Consequentemente, os gerentes dos anos 1930 a 1950 ficaram encantados com a ideia de aumentar a satisfação dos funcionários em seu cargo. Um resultado disso foi o paternalismo empresarial. Para tornar os trabalhadores felizes, os gerentes formavam equipes de boliches na companhia, faziam empréstimos, realizavam piqueniques e treinavam os supervisores para serem sensíveis as preocupações dos subordinados.” (ROBBINS, 2002)
2.1 As informações
Entendemos que para os colaboradores estarem satisfeitos, envolvidos e engajados pela empresa, é necessário reconhecer e valorizar cada sucesso obtido, para que o colaborador produza com mais satisfação e se sentindo valorizado por fazer parte da equipe. O engajamento e a satisfação dos colaboradores ficam evidenciados pelo clima organizacional. Uma pesquisa de clima trará dados para diagnosticar a eficiência das ações de valorização entre outros.
A Unimed Sorocaba bienalmente aplica uma pesquisa de clima aos seus colaboradores. A última pesquisa foi aplicada pela empresa Carvalho & Melo e foi realizada por meio de um questionário online, afim de garantir confidencialidade dos dados. Cada colaborador recebeu uma carta lacrada com login e senha, para acessar o questionário e responder de forma anônima em um período de 20 dias. A participação na pesquisa é voluntaria e na última teve o índice de participação dos colaboradores na pesquisa foi de 74,2%.
A pesquisa mostrou aumento em dois fatores elencados como estratégicos para a Unimed Sorocaba, pois evidenciam a motivação de seus colaboradores, são eles:
A pesquisa por abrange vários aspectos da organização, apresenta em que pontos podemos direcionar os esforços para obter colaboradores mais engajados:
Por mais que a organização tenha a cultura da valorização do seu profissional, esta é uma importante atribuição do líder, ele tem o papel principal na motivação dos colaboradores. Seu modo de agir influência a sua equipe para atingir as metas e alcançar os resultados esperados. A pesquisa nos mostra que a liderança está entre os aspectos, que na avaliação dos colaboradores, precisa de melhoria. Dos aspectos com avaliação mais baixa, o bloco de liderança reflete 50% das ações que a Unimed Sorocaba deve priorizar.
2.2 Análise e diagnóstico
É primordial que a organização, como um todo, valorize o seu colaborador, ressaltando sempre que ele faz parte do crescimento e sucesso da organização. Quanto mais as pessoas se sentirem integradas a organização, mais estarão dispostas a oferecer toda a sua força, conhecimento e potencial em prol dos objetivos da empresa. O índice de engajamento dos colaboradores aumentará à medida que eles passam a se sentirem parte da empresa.
As ações de valorização ajudaram os colaboradores a perceberem que são importantes para a organização. O percentual de engajamento dos colaboradores que em 2016 foi de 31,8% teve mais de 15% em 2 anos. Mas com o crescimento da competitividade e concorrência do mercado é fundamental que este índice aumente cada vez mais.
Segundo DeCenzo e Robbins (2001) a imagem de Recursos Humanos que teve início pela necessidade de gerir o cumprimento das horas trabalhadas para determinar pagamento e descontos. Os que ocupavam essa função eram vistos por inflexíveis e frios. Mas essa imagem começou a mudar devido aos estudos patrocinados pelas grandes organizações que buscavam aperfeiçoar os recursos e as produções. Hoje a área de recursos humanos de forma estratégica, buscando identificar e atender as necessidades individuais dos profissionais, fazendo com que os colaboradores se sintam envolvidos e motivados a superar seus limites. Além de propor para a organização ações de valorização, a área de gestão de pessoas age também como parceiro da liderança no papel de motivar as equipes.
“Toda organização é constituída por pessoas. Obter seus serviços, desenvolver suas habilidades, motiva-las para altos níveis de desempenho e assegurar que continuem a manter seu comprometimento com a organização são essenciais para se alcançarem os objetivos organizacionais.” (DECENZO E ROBBINS, 2001)
É fundamental que o líder tenha bom relacionamento com todos da equipe, proporcione um ambiente seguro e saudável, tenha clareza na sua comunicação e procure compreender as necessidades de cada um dá sua equipe. Ajudar o colaborador a manter o equilíbrio da vida pessoal e profissional é uma maneira do gestor valorizar cada membro da sua equipe. Se o líder tem conhecimento que o seu colaborador passa por problemas pessoais e por isso se torna mais flexível neste período, contribui para que ele se sinta acolhido, importante e motivado para dar seu melhor em outras oportunidades como forma de gratidão.
“Feliz aquele que se interessa pela vida dos seus colaboradores e demonstra confiança e gratidão no dia a dia. Suas atitudes gerarão a energia dinamizadora da equipe.” (SANTARÉM, Robson)