O pagamento aos funcionários, na área de RH (Recursos Humanos) é um dos sistemas mais importantes, pois se a empresa tem essa preocupação na recompensa de seus empregados, eles se sentirão á vontade em sua área de trabalho e apresentarão um melhor desempenho em seu trabalho. A remuneração vai além do salário, porém a soma do pagamento total e outros benefícios agregados estão inclusos.
O colaborador, formado em cursos especializados e com o seu conhecimento e experiência em até mesmo outras empresas, oferece suas especializações, e em troca disso a empresa remunera o seu funcionário, o retribuindo pelas atividades desenvolvidas ao longo do mês. A remuneração é mais do que apenas o salário, mas sim a alimentação, vestuário (dependendo do caso), habitação, etc., tudo isso faz parte, fornecido habitualmente da empresa ao seu colaborador é conhecido como remuneração.
Entre as diferentes formas de remunerar o seu funcionário, temos por Competência, Variável e Indireta, em que:
Competência – Na Remuneração por Competência, se põe em pauta a atuação e as responsabilidades do empregado, o seu nível de complexidade;
Variável – Na Remuneração Variável, estamos falando do desempenho individual ou do grupo em si, na área profissional, e visa o incentivo ao indivíduo ou á equipe para alcançar metas e vencer desafios que normalmente estão no cotidiano de uma empresa;
Indireta – Na Remuneração Indireta, se fala em benefícios oferecidos pela empresa como: assistência médica, seguro de vida, empréstimos pessoais, etc.
Os Benefícios, outro subsistema importante do RH aliado à Remuneração, é um complemento além do pagamento, onde programas e planos oferecidos são somados ao salário se completando a Remuneração do seu colaborador.Sendo assim, são chamados de Benefícios todo o tipo de valor que é agregado em cima do salário do funcionário, sendo divididos em espontâneos (a empresa oferece por vontade própria, ou com o objetivo de ser um atrativo diferente de outras organizações) ou compulsórios (é imposto pela lei em acordo ou convenção coletiva).Um fato a ser dito é que o indivíd
uo ao procurar um emprego, se sente atraído pelos benefícios, tanto quanto para uma pessoa que esta á procura de um emprego, tanto para quem já esta em uma organização porém procurando por um emprego em outra empresa, visando seu conhecimento pessoal, profissional e até mesmo financeiro.
Sabemos agora que Salários e Benefícios, não são os únicos fatores que fazem um funcionário querer ficar na empresa, porém são de grande agrado e atrativo para manter ou recrutar colaboradores. Uma organização deve sempre estar buscando bons planos de Remuneração e Benefícios, para não perder profissionais qualificados e especializados.A equipe de trabalho tem que se sentir apaixonada e incentivada para que sintam que seu trabalho é significativo, a empresa tem que levar isso como uma ideia central e valorizar os seus colaboradores. Com isso na área de Gestão de Pessoas, os profissionais tem se indagado como melhorar os planos estratégicos na hora de compor como determinarão os Salários e Benefício. Tornando a Remuneração mais estratégica, ganha-se um diferencial atraindo assim, colaboradores bem qualificados incentivados a darem o seu melhor com mais frequência. Essa característica, agrega valor e vai além do salário fixo.
Nesse padrão, somente o cargo do colaborador não define no fim do mês o seu salário, mas sim um conjunto de fatores relacionados as necessidades e ao desempenho individual de cada um, levando em conta o seu empenho, sinais de funcionamento, qualidade das entregas, entre outros.
Por que usar a Remuneração Estratégica?
Por meio da realização de uma boa Gestão de Pessoas, é perceptível o melhoramento do desempenho de uma organização, levando em consideração a capacidade de estender a receita e melhorar a sua eficiência.
Dar uma atenção maior a Gestão pode aperfeiçoar a estratégia ao escolher onde se vai investir. Um bom exemplo disso é definir aquilo que vai trazer uma maior satisfação para os colaboradores da equipe. Estes são os fundamentais responsáveis pela melhoria da experiência do cliente e da dedicação a elevação da qualidade dos produtos e serviços ofertados.Em conjunto, a organização economiza em melhorar ou diminuir estímulos de vendas ineficientes, a redução dos índices de turnover, anular custos desnecessários na área administrativa, entre outros fatores que não acrescentam valor e, ainda significam maiores despesas.
Como montar um planejamento eficiente ao escolher Salários e Benefícios estrategicamente?
• Faça uma análise antes de começar;
Ao começar essas mudanças que serão muito significativas, na definição de Salários e Benefícios, é importante analisar a situação atual da empresa.
Levando em conta como está a área financeira, em que nível os colaboradores estão preparados para essa mudança na organização, o alinhamento com o plano estratégico global, a aptidão de adaptação e o perfil de colaboradores impactados vemos exemplos de como iniciar essa análise.
Visto que é um momento de diagnóstico, você precisa realizar uma análise de mercado e como esta sendo feita a definição de Salários e Benefícios estrategicamen
te em setores e afins. A organização tem que estudar as médias Salariais referentes a cada cargo, condição e porte de uma organização.
• Conheça a pretensão dos funcionários;
Um dos objetivos da organização e agradar os funcionários e incentiva-los a cumprir o seu trabalho de forma excepcional, tornado assim, necessário escutar e entender de que forma a adaptação atenderia melhor as necessidades do colaborador.
Os funcionários precisam expressar seus anseios, dar opiniões de que Benefícios eles acham mais viáveis e se necessário, fazer até uma votação sobre o que cada um prefere, visando assim o melhor meio de elaborar a sua estratégia.
• Crie um plano de execução;
As mudanças devem ocorrer de modo eficiente e seguindo no mesmo pensamento dos objetivos almejados, criando um modo de ação e nesse período de implementação criar um plano com os principais passos.
Colocando em pauta os prazos, sinais de liderança, treinamento necessário, o auxílio à comunicação do processo, meios de avaliar resultados, exame do clima e incentivo ao longo do tempo de implementação, entre outros fatores. A abertura para novas adaptações é muito importante, pois tem o intuito de ter uma contínua evolução do plano.
• Defina metas claras;
Os colaboradores tem que entender e conhecer o que é esperado deles, a organização tem que cobrar o alcance das metas e objetivos. Com isso, ganhar a confiança dos funcionários é essencial pois, eles tem que acreditar que a mudança acontecerá e que os benefícios irão ser disponibilizados, para que eles possam fazer um bom trabalho e apoiar no alcance dos índices.
No momento de mostrar a programação para os funcionários, e de informar sobre a estratégia sofisticada, todas as partes do plano devem ser mostradas e expostas por todos da equipe de funcionários da empresa.
• Revise o processo com frequência;
Não adianta de nada criar um novo plano sem a possibilidade de alterações, é preciso analisar que tipo de retorno o seu novo formato está dando, e se está sendo viável. Essa fase de experimentação é importante, e esse período de adaptação tem que ser vivido por toda a organização, pois a participação de todos é essencial no seu aprimoramento.
• Aja com transparência;
Um sistema de Remuneração injusto e modificado desestimula os funcionários, pois as pessoas estão sempre observando os diversos meios de Remuneração existentes dentro de uma organização.
Agir com transparência é o meio mais eficiente dos colaboradores se sentirem incentivados e motivados a atingir metas, vencer desafios, conseguir cargos novos, identificar falhas imprevistas, entre outros, ou seja, confiarão plenamente na organização pois, possibilita que os funcionários saibam de cada passo da empresa.
• Dê atenção à cultura;
Com esse novo plano estratégico de Salários e Benefícios, é muito importante que ele seja adaptável à cultura da organização e suas variáveis. O funcionamento da cultura pode ser uma desvantagem ou pode ser de grande utilidade, trazendo uma competitividade necessária para o sucesso do novo plano.
A cultura tem que estar aliada à sua organização, para que sua equipe possa alcançar as metas com sucesso, ou seja, é um ótimo momento. Na empresa, a cultura tem diversas qualidades favoráveis aos planos, entre eles: responsabilidade, confiança, transparência, cuidado, integridade e por último lealdade.
• Dar prioridade a saúde e ao bem-estar.
Na criação de métricas, é importante observar que uma Remuneração que varia, pode trazer desconforto e aumento no nível de stress dos colaboradores, lembrando que os ganhos vem por meio do trabalho deles, podemos ressaltar ainda o aumento de horas de trabalho que geram altos níveis de competitividade e ansiedade entre os membros da equipe.A organização deve em conjunto, incentivar o bem-estar do indivíduo e um trajeto de trabalho confortável, que priorize a qualidade de vida do colaborador, sua totalidade física e psicológica e zelo por sua vida pessoal. Se estiverem sadios, os funcionários realizarão um trabalho de melhor qualidade.
Como essa estratégia pode ajudar a organização?
Construir um local onde os colaboradores se sintam bem e incentivados a fazer um bom trabalho é um desafio e tanto. Compreender os diversos perfis psicológicos e suas motivações, o que cada indivíduo busca como realização pessoal e profissional e seus almejos, é o ponto crucial para conhecer sua equipe.A estabilidade financeira não é o único fator para o alcance dos objetivos e as organizações precisam entender isso, para que ofereçam a seus funcionários um ambiente de trabalho que o agrade e desperte na equipe a iniciativa esperada.O principal para que isso aconteça e para que essa estratégia ajude a organização, é abordando de forma consciente em que haja igualdade interna e externa, o bem-estar da equipe e benefícios igualitários. Esses Benefícios tornarão as equipes mais colaborativas entre si.
Os Benefícios e Serviços Sociais estão ligados a uma conscientização gradual de responsabilidade coletiva da empresa. O rápido crescimento e as origens dos planos de benefícios e serviços sociais acontecem devido aos seguintes fatores:
– Requisitos dos empregados quanto aos benefícios sociais;
– Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
– Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;
– Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;
Num plano de Benefícios geralmente são elaborados para auxiliar o colaborador em três pontos de sua vida. O primeiro é no exercício de seu cargo (como seguro de vida, gratificações, prêmios de sua produção, entre outros); o segundo é o fora do cargo, mas dentro da empresa (refeição, transporte, cantina, lazer, entre outros); e o terceiro acontece fora da organização, na comunidade do indivíduo (atividade comunitária, recreação, entre outros).Benefícios legais: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro. Geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.
Benefícios não-monetários: são os benefícios ofertados na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários. Dentre eles, relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são: Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores; Melhoria do clima organizacional; Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo; Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos; Crescimento da produtividade em geral.
Referências Bibliográficas: rhportal.com.br, employer.com.br